その問題社員、本当に社員が問題といえますか？「辞めさせたい」のその前に！

2023.03.01

問題社員であっても労働基準法は労働者を守ります

協調性がない、反抗的である、無断欠勤が多い、パフォーマンスが低い等々、会社を悩ませる従業員のことを、最近では「問題社員」であるとか「モンスター社員」などということがあります。

実際、会社にとってみれば、こういう従業員は非常に困った存在で、どうかしたら「今すぐにでも辞めてもらいたい」という考えさえも頭をよぎってしまいます。

ところが、一度雇った従業員に辞めてもらうことは、そう簡単なことではありません。我が国は、労働基準法や労働契約法など、労働者の権利がきめ細やかに保護されており、特に解雇という手段については、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がどちらも認められなければ、法律上は無効となってしまうのです。

問題社員には、実際に問題があるわけですから、解雇したとしても、客観的に合理的な理由も、社会通念上の相当性も認められるはずです。しかし、世間で考えられているほど、その従業員に「問題がある」ということ自体が簡単には認めてもらえません。

たとえば協調性がない、反抗的だという場合、当の従業員からしてみれば、自分に問題があるのではなくて、周りの方が問題なのだと主張することがよくあります。現場の感覚からすると、「そんなはずはない」ということがハッキリしているかもしれませんが、それは言ってみれば「主観的」な合理性があるということにとどまります。法律が求めている「客観的」な合理性というのは、証拠や根拠をきちんと伴って、後から検証できるものであることが必要なのです。

一方で、無断欠勤が多かったり、パフォーマンスが低い従業員などは、ある程度、「問題」を目に見える形で説明できるかもしれません。ならばすぐに解雇かというと、これもまたその従業員からしてみれば、「今までそういうことが問題だという指摘は受けていなかった」という主張をすることがほとんどです。

従業員に問題行動があったとしても、会社が黙認してしまっているようであっては、急に「問題だ」と言ってみても「何を今さら」と言われかねませんし、いきなり解雇というのは厳しすぎないか、という評価を受けることもあり得ます。たとえ証拠や根拠を伴っていても、今すぐ解雇とするのはどうなのか、改善するチャンスを与えてあげなければならないのではないか、ということが社会通念上の相当性の要件としてよくいわれるところです。

このように、会社がその従業員のことをどれだけ問題だと「感じている」という事実があったとしても、それだけでは解雇が認められるということにはなりません。「こんなに困っているのに」というお気持ちはごもっともですが、そんなに困っているのであれば、そのことを証拠として残さなければなりませんし、こんなにチャンスを与えたのに、いよいよ解雇しかなかったのだといえるだけの過程も踏まなければならないのです。今までこうした対応をしないで、いきなり解雇をするということは、たとえ実際に問題社員であったとしても、法律の高い高い壁に阻まれてしまうことが目に見えています。

問題社員には中長期的な対応が必要不可欠です

その従業員が「問題社員」であるといえるためには、まずもって、何が、どのように問題なのか、証拠と根拠を伴って説明できなければ始まりません。しかもそれは、好き嫌いの問題や、目に見えない感覚的なものであっては根拠となりません。なるほどその従業員が問題だといえるためには、就業規則など、会社と従業員との間に共通のルールがまずあって、そのうちのどれにどのようにして違反しているのかが説明できなければなりません。こうしたルール違反として説明できないのであれば、その従業員に問題があるという考え方自体、見直さなければなりません。

では、ルール違反があれば、辞めてもらうという選択につながるかというと、これもまたそうはいきません。会社のルールといっても、大きなものから小さなものまで様々で、小さな違反があったからといって、即解雇というのは、いかにも行き過ぎでしょう。違反の大小は何かの物差しで測りにくいものではありますが、少なくとも、その違反によって会社に具体的な害悪が生じていないのであれば、大きな違反とはいえないでしょう。それでも違反は違反なので、見過ごしてはなりません。見過ごしてしまった違反は、黙認していたといわれても反論のしようがないからです。違反の大小をふまえて、注意をして、改めるように指導を重ねることにより、いよいよ改善がなされなかった、という場合にはじめて、解雇も視野に入ってくるというものなのです。

【問題社員対応のための心得】

①　就業規則で服務規律等で社内ルールを言葉で明確にする。

②　業務フローや手順など、守るべきルールがあればマニュアルや規程として整備する

③　問題行動があれば、本人の意見を聴取する。

④　本人の意見を聴取した結果、会社側に問題があれば必ず改め、本人に問題があれば注意指導する

⑤　注意指導の結果、態度が改まらなければ、書面交付、懲戒処分等、段階を踏んでいく

問題社員対応には弁護士のサポートが効果的です

解雇が適法かどうかの法律上の判断軸は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を伴っているかどうかということに尽きます。こういう要素に落とし込まないで、どれだけ会社や経営者が辛い思いをしたか、迷惑を被ったかということを「気持ち」の問題として言い尽くしても、残念ながら法律上は解雇を適法とする大きなインパクトにはなりません。

あくまでも、こうした辛さや迷惑なるものを社内のルールに違反するものとして形にして、どうにか真っ当に働いてくれるように、注意して指導も繰り返したけれどもダメだった、という経過をたどることで、なるほど会社も頑張ったなという評価を獲得しなければならないのです。そのためには、どのようなことをルール化して、実際の注意指導もどのように行っていくべきか、その都度、弁護士のサポートを受けて対応していくことが効果的です。

当事務所では、多くの事業所からのご依頼を受けて、問題があると思われる従業員に対する注意指導の方法や、その前提となるルールづくりなど、中長期的なサポートのためのプランを用意しております。問題社員の対応は、事を急がず、万全の態勢で挑むことができるよう、京都を中心にして、企業側の立場から労務問題に注力している当事務所に是非ともご相談ください。

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