解雇の要件
解雇を阻む２つの高いハードル
会社が従業員の解雇に踏み切るのには、多かれ少なかれ、その従業員に問題があったからだという理由があります。どのような従業員を雇うかは、本来、雇い主が自由に判断できるはずのことなので、ふさわしくない従業員を解雇することも自由であって良いのではと思われるかもしれません。
しかし、従業員は労働者として労働基準法や労働契約法等の法律により、その権利が強く守られています。解雇についても客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないものは無効となることが法律で定められているので（労働契約法１６条）、「おまえはクビだ！」の一言で解雇できるほど、法律は甘くありません。
解雇には「客観的に合理的な理由」が必要ですから、経営者の「好き嫌い」で解雇できないことは当然のことです。「気に入らないなら辞めてくれ」「逆らうのなら明日から来なくていい」など、解雇の場面で思い浮か言い方ですが、このような方法での解雇は、直感的に行われているため、およそ有効な解雇とは認められないといわざるを得ません。
もっとも、会社側からしてみれば、何らかの「理由」があって解雇をしているのであり、それも解雇した従業員に問題があったからで、これが認められないということは、なかなか理解しにくいところです。
しかし、どれだけ会社が解雇に理由があると思っていても、それは「主観的に合理的な理由」であって、必ずしも「客観的に合理的な理由」といえるわけではないからです。
「客観的に合理的な理由」といえるためには、会社にとって理由があるだけでなく、従業員にとっても、そして第三者にとっても、中立的な立場からみて、なるほどといえるだけの理由でなければならないというものです。
たとえば、経営者が掲げた方針に従わないということは、会社にとっては解雇するのに十分な理由ですが、従業員からしてみると、従えないだけの理由があるかもしれません。第三者からみても、誰もが共感できる方針かどうかによって判断は分かれます。
これに対して、能力が低い、欠勤が多い、職場の輪を乱すなどといった理由などは、会社側、従業員側、第三者のいずれの観点から考えても、解雇の理由として理解できるものといえます。
もっとも、こういった理由があったとしても、まだ仕事に慣れていないのに即戦力となることは期待できませんし、欠勤が多いのにも、何か健康上の理由があるのかもしれません。また職場の輪を乱しているのは無自覚であるかもしれず、注意指導すれば改善するのかもしれません。
こうした考慮をしないで、いきなり解雇とするのは厳しすぎるのではないかと疑問の余地が生じ得ます。
こうなると、客観的に合理的な理由があったとしても、「社会通念上相当」とはいえないとの理由で、やはり解雇は無効となってしまいます。
ハードルは「証明」できなければ乗り越えられない
従業員にとって解雇は、たちまち職を失う重大な経験であるため、容易には受け入れてもらえず、労働問題として法律紛争になってしまう可能性が比較的高いといえます。
会社の立場からすれば、相応の理由があって解雇しているので、解雇された従業員はその理由を自覚して当然であると考えがちです。
しかし、そのような自覚がある従業員は、会社から解雇の打診を受けた時点で、自主的に退職をするものです。自覚がないからこそ、自分から退職などせず、会社として解雇のやむなきに至っていると考えなければなりません。
紛争に発展してしまった解雇問題では、従業員において、「客観的に合理的な理由がない」「社会通念上相当とはいえない」などとして、解雇は無効であると主張してきます。これに対して十分な反論をするためには、会社がこれらを証拠によって説明できなければなりません。
会社としては、この従業員に問題があったことは「他の従業員がみんな証言してくれる」と構えておられるかもしれません。しかし、その証言が価値を持つのは、それが「信用できる」といえるからです。
会社に雇われている従業員が、会社にとって有利な証言をしたからといって、それだけで信用してもらえるようなものではありません。
解雇に「客観的に合理的な理由がある」ということは、書面やデータなど、いわば「動かぬ証拠」で証明しなければなりません。
たとえば能力不足を理由とする場合は、いつどこでどのように不十分な対応があり、これによって業務にどのような不都合が生じたのかを証明する必要があります。
それだけでなく、こうした事情があったことを理由に解雇することが「社会通念上相当」といえること、言い換えれば、「重すぎる」わけではないことも証明しなければならず、業務に生じた不都合が大きかったことや、何度も注意指導を繰り返しても改善しなかったことを、書面やデータで証明しなければなりません。
解雇は一日にして成らず
解雇が有効であるといえるためには、解雇せざるをえない客観的に合理的な理由を書面やデータで証明できるように整え、社会通念上相当といえるよう、十分な注意指導を重ね、その結果もまた書面やデータで残しておく必要があります。
思い立って即行われた解雇には、こうした準備が整っていないので、いざ紛争に発展した際には、十分な証明ができない結果、無効となってしまう可能性が極めて高いといえます。
従業員の解雇は、一朝一夕になし得るものではなく、どのような出来事をとらえて解雇の理由とするのか、その際、どのような記録を証拠としてのこしておくのか、注意指導はどのような方法でどの程度行うべきか、十分に期間を重ねて行わなければ、あっさりと覆されてしまいます。
解雇に踏み切るその前に、会社側の立場からの労務問題に注力している当事務所へ是非ともご相談ください。
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