職務怠慢な問題社員への対応
仕事をきちんと行うことは当然の義務
会社が従業員に対して給料を支払うのは、いうまでもなく、従業員がきちんと仕事をしたからです。従業員は、会社に対して、働いた分だけ給料を請求する権利があるのと裏返しとして、労働契約に基づいて、きちんと仕事を行うべき義務を当然に負っています。
したがって、きちんと仕事をしない職務怠慢は、会社としても厳しく注意すべきことがらであり、見過ごすべきではありません。とりわけ遅刻や欠勤は、その間、全く働いていないことになりますから、交通事情や急病など、やむを得ない事情がない限り、会社として改善指導を求めることに、何ら躊躇する必要はありません。
もっとも、我が国の労働法では、「働く」ということは「成果を出す」ことではなく、「勤務をすること」そのものであるととらえています。そのため、一応出勤はしているものの、仕事自体を熱心に行わないという従業員の場合は、「勤務している」という形式的な実態さえあれば、会社として、その働きぶりに満足がいかなくとも、労働契約で約束した給料を支払わざるを得なくなります。
こうした不釣り合いな事態が生じないよう、職務怠慢な従業員に対しては、その事実を見過ごすことなく改善指導を行い、場合によっては懲戒処分も活用しながら、対応していくことが必要不可欠となります。
職務怠慢な従業員とはどういう従業員なのか
職務怠慢な従業員が会社にとって望ましくないことはいうまでもありません。では、遅刻や欠勤が頻繁にあるわけではなく、毎日出勤してきているのに、職務怠慢な従業員であると評価する場合があるのはどうしてでしょうか。
たとえば企画職や営業職など、仕事の成果が形になるような職種の場合には、比較的、その熱心さを推し量りやすいといえます。しかし、事務職や管理職のように、働きぶりが明確な形になって表れにくい職種の場合は、ともすれば評価する者の主観によって左右されがちです。持ち場を離れたり、手が頻繁に止まっているなど、文字通り、怠けていることが目に見えれば別ですが、そうでもない限り、まがいなりにも仕事をしているように見える従業員であれば、熱心に仕事をしていると評価するのが普通の考え方です。
近時、テレワークが普及しつつありますが、他方でその広がりは頭打ちになっているともいわれています。その理由の一つに、従業員同士のコミュニケーション不足がいわれており、人事労務管理の観点からは、「働いている様子が見えない」問題として指摘されています。
従来、職務に熱心かどうかは、「見ていればわかる」といわれることがよくありました。しかし、部下の働きぶりを評価するのが上司といえども、一人の従業員の働きぶりを一から十まで見ているわけではありません。従来型の評価方法では、結局のところ、上司との付き合い方が上手な従業員が高評価を受けるという傾向にあり、実際にその従業員がどういう働きをしているかについては、意識的に目を向けていない傾向があったといわざるを得ません。
最近では、こうした評価の仕組みに対する見直しが進んでおり、抽象的一般的な働きぶりではなく、個別具体的な目標達成を評価しようという動きが見られます。その前提として、会社として、まず望ましい従業員像を確立することが重要であり、その水準に達しているかどうかで、従業員の仕事ぶりを図るという方向性が模索されています。
こうした観点から考えたとき、熱心な働きぶりとは、目標達成のためにどのような行動をしているかという点によって評価されることとなり、会社が考える望ましい従業員像を目指した働き方をしていない従業員の働きぶりをもって、不熱心と評価することになります。
職務怠慢な問題社員への対応のポイント
会社の理念が明確に定められており、あるべき従業員像が確立されているべきであるということは、理想型ではあっても、一朝一夕に出来上がるものではありません。社長が掲げる理念が明確に示されていても、抽象的な精神論に終始していては、個々の従業員の働き方へと具体的にフィードバックすることができませんし、そもそも従業員側に会社の理念への共感がなければ、共通的な価値観ともなりません。
したがって、会社の「思うように働いていない」というような主観的な理由付けだけで、ある従業員を職務怠慢な問題社員と決めつけることは禁物です。その会社に独特の哲学があったとしても、それが社会常識といえるとは限らず、「思うように働いていない」といえるためには、会社の考える従業員像に適わないだけではなく、それが社会一般からみても「熱心に働いていない」と評価されるだけのものでなければなりません。
遅刻や欠勤のほか、就業時間中に持ち場を離れたり、業務に使用するパソコンを私用に供したりすることは、社会一般からみても、熱心に働いていないといえることがらです。こうした問題行動があった際には、見過ごすことなく注意指導の対象としなければなりません。
こうした社会一般からみても常識に欠ける怠慢行為をする従業員は、そういう行動に出ることがなぜ許されないか、一般的な感覚と異なった理解をしていることが少なくありません。そのため、「言えばわかる」ということはまずなく、後日、これが原因で解雇等にまで発展した際には、自分自身に職務怠慢があったということ自体、争われることが予想されます。職務怠慢の注意指導は、後日に証拠化できるよう、書面で確実に行うこととし、繰り返される場合には、懲戒処分も辞さない厳しい態度で臨むことが必要です。
そのほか、一応、仕事をしている様子は見られるけれども、自分自身は可能な限り仕事をしないで済むようにふるまい、その分、他の従業員にしわ寄せが生じているという場合にも、留意が必要です。この場合には、他の従業員に不満が蓄積していることが多く、中長期的には職場環境の悪化を招き、会社全体のパフォーマンスを落としてしまいかねません。
こうした従業員の場合、表面的には職務怠慢が見えにくいため、頭ごなしに注意指導をすると、かえっていわれのない叱責を受けたなどとして、ハラスメント扱いをされてしまいかねません。注意指導は、客観的な根拠を伴って、当該従業員のいつ、どこで、どういった行動があったことから、現在どういう問題が生じているかを特定した上で行うことが必要不可欠です。
この場合、他の従業員からの聴き取りも重要な資料となりますが、誰から聴取した内容かが特定できる場合で、かつ、怠慢行為のみられる従業員が協調性にも問題があるような場合には、聴取に協力した従業員に対して、ハラスメント的な行為に及ぶ危険性にも配慮しなければなりません。
問題社員は、当の本人に自覚がない場合がほとんどであり、会社側からの注意指導に素直に従わない例が多く見られます。その結果、さらに問題社員化が進んだり、裁判所に訴え出たりすることも珍しくありません。
職務怠慢は多くの会社の就業規則では、懲戒事由として掲げられていますが、懲戒解雇事由とまでなり得るかは、職務の内容によってかなり限定的です。普通解雇とする場合でも、その職務怠慢がいかに会社にとって害悪となったかを客観的な証拠により、具体的に立証することができなければ、解雇は無効とされてしまう可能性が高いといえます。
また、裁判例の傾向では、一度、職務怠慢で注意指導を受けたとしても、これを反省して改善する可能性があるとの価値観により、過去に注意指導歴がないにもかかわらず、直ちに解雇とした場合には、その有効性が認められる例はほとんどないといえます。
一方で、従業員による職務怠慢が、会社にとって見過ごしてはならない従業員の問題行動であることは間違いありません。具体的な対応について、どのようなタイミングで、何を根拠として、どういった手順を踏んでいくべきか、当事務所がサポートさせていただきますので、お困りの際には是非ともご相談ください。
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