始末書を提出しない従業員への対応方法

2021.07.08

始末書をとるということの意味

従業員が問題行動を起こした際、注意指導にあわせて、始末書の提出を求めることがよく行われています。懲戒処分として行われる場合は、譴責（けん責）処分と呼ばれる例が多く、口頭注意にあわせて、始末書を提出することで将来を戒める方法と定められていることが一般的です。

実務的には、懲戒処分としてではなく、注意指導の一環として、始末書を提出させる例も見受けられます。しかし、就業規則上、同じく懲戒処分としてでも、始末書を提出させないで注意指導を行う「訓戒」や「戒告」が定められている場合、始末書を提出させることの方がより重い処分と位置づけられることになります。

このような場合、懲戒処分に至らない注意指導の方が、「訓戒」や「戒告」よりも緩やかな対応方法であるということになります。しかし、始末書を提出させることは、これよりも厳しい対応ということになるので、理屈の上では、会社がその問題行動を重いと考えているのか、軽いと考えているのか、一貫しないと評価されるおそれがあります。

始末書の提出を求めるほどに見過ごせない問題行動であると考えられる場合には、正式に懲戒処分として対処することが考えられるべきです。逆に、懲戒処分とするほどではないと考えられるのであれば、始末書の提出に強くこだわることは適切ではないといえます。この場合には、従業員側から書面を提出させるのではなく、会社側から注意指導の内容を書面で交付するという方法が考えられます。

始末書を提出しない従業員への対応

会社側から提出を求める始末書の内容は、会社が注意指導の対象とした事実を前提に、従業員自身の反省を促すことが目的とされる例が多いといえます。しかし、その従業員自身に問題行動を起こした自覚がなかったり、反省の考えがない場合には、反省をするという意味合いが乏しい書面が提出されたり、そもそも始末書の提出がなされないことさえあります。

このような場合には、少なくとも、その従業員においては、会社が問題行動と考えたことに対する認識の相違があることから、今後の対応方法について、今回の問題行動だけでなく、中長期的な観点からの注意指導による対応を検討する必要があります。

懲戒処分の一環として、始末書の提出を命じた場合、これを提出しないことは、それ自体が会社の業務命令に反することといえます。そのため、始末書の提出をしないことをとらえて、別途、懲戒処分をすることができるとした裁判例もあります。しかし、特に始末書の提出を「反省」と結びつける場合、反省するかしないかは、本来、会社が強制できることではないのでは、という問題もあります。

始末書を一種の「反省文」と捉えたとき、そのような書面の提出を会社が強制できるのか、という問題があります。そのため、始末書を提出しないことや、内容面において反省の色が見られないことは、それ自体を放置すべきではありませんが、重ねて懲戒処分を行うのではなく、懲戒処分とは異なる注意指導の方法により、その態度を戒めることがより適切であるといえます。

多くの場合、あえて始末書の提出をしない従業員は、その後も会社に対して反抗的な態度をとったり、問題行動を重ねたりしがちです。この場合、過去において始末書の提出がなされなかったことを引いて、反省の態度が乏しかったことが今回の問題行動に至ったものと見ることも合理的に認められる場合があり得ます。

始末書を提出しない従業員への対応のためには弁護士によるアドバイスが重要です

会社が始末書の提出を求めているにもかかわらず、あえてこれを提出しない従業員は、会社による評価に対して不満を抱いている可能性が高いといえます。そのため、将来的に問題行動が重なって解雇のやむなきに至った際、その問題行動の有無をめぐって、紛争となるリスクが相応に高いといえます。

このような従業員への対応のためには、十分な「証拠」を伴って、懲戒処分を行うことが重要です。始末書を提出しなかったということもまた、今後の重要な証拠となり得ますので、始末書をあえて提出しないような従業員への対応については、特に会社側の立場から労働事件に注力している弁護士によるアドバイスが必要不可欠です。当事務所では、会社側の立場から労働事件に注力しています。始末書を提出しない従業員への対応にお悩みの際には、是非とも当事務所へご相談ください。

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