「その有給、どうにかなりませんか？」弁護士が会社側の目線で解説します

2022.05.31

有給休暇は「申請」するもの？

雇い入れから６ヵ月間継続して勤務して、全労働日の８割以上を出勤した従業員に対しては、労働基準法上、一定日数の有給休暇を与えることが雇用主の義務として定められています（労基法３９条）。どのような業種であっても、またどのような雇い方をしていたとしても、およそ要件を満たす従業員である限り、有給休暇を与えないで済むということは、法律上、あり得ません。

多くの会社では、従業員が有給休暇を取得するためには、理由を明らかにして「申請書」を予め提出することが就業規則等のルールとして定められています。しかし、労働基準法では、「使用者は…有給休暇を与えなければならない」と定められており、従業員から有給休暇を取得したいという申出がある以上、雇い主には有給休暇を与えるか与えないかを選ぶ自由はないことが大原則とされています。

有給休暇の取得は、労働基準法上、雇い主の「義務」として定められていることの裏返しとして、従業員の「権利」として位置づけられることになります。そのため、有給休暇を取得することは、本来、「申し請う」方法で会社の許可を求めるようなものではなく、まして理由を明らかにすることも必要ないということになります。

時季変更権はあるけれど

有給休暇の取得は、従業員の権利として位置づけられており、その取得のタイミングについても、従業員が取得したいというときに与えるべきものというのが労働基準法上の原則的な考え方です。しかし同時に、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」とされています（労基法３９条５項但書）。これを時季変更権といいます。

従業員数が少ない事業所の場合、その人に休まれては、仕事が回らなくなってしまう、というのが実際のところであろうと思います。そうすると、その人が休むなると、いつでも「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるので、雇い主は有給休暇の取得を求められたとしても、時季変更権を行使し続けることで、結果的に有給休暇を与えないで終わらせるのではないか、と思えるかもしれません。しかし、万が一にもそんなことをしてしまうと、法違反となってしまいます。

判例上、時季変更権を行使できる「事業の正常な運営を妨げる場合」といえるためには、単に人員が足りないなど業務上の支障が生じるというだけでは足りず、そうならないように、人員配置や代替要員を確保するなど、従業員が指定した時季に有給休暇を取得できるよう状況に応じた配慮を尽くしているか、という点もあわせて判断されます（最判昭和６２年７月１０日［弘前電報電話局事件］）。

裁判所の感覚としては、一つの業務を一人の従業員に集中させているという実情それ自体が問題だと捉えられがちです。「その人に休まれては、仕事が回らなくなってしまう」という状況に直面した場合、裁判所の判断としては、「休む側」に問題があるのではなくて、「仕事が回らない状態」にしている雇い主側に問題があると判断される可能性がとても高いといえます。裁判所がこのように考えがちなので、「事業の正常な運営を妨げる場合」は、会社の都合を述べるだけではなかなか認めてもらえず、その結果、有給休暇を取得したいという申出に対して、時季変更権で対処できる範囲は、実際にはとても狭いということになります。

権利とはいっても限度はある

従業員が指定した時季に有給休暇を与えなければならないとなると、たとえば会社がある時季に少し大変な仕事を計画したときに、その仕事に就きたくないがため、有給休暇を取得して免れようという、悪い考えを起こす従業員が出てくることもあり得ます。しかし、このような方法での有給休暇の取得は理不尽であり、裁判例上でも、濫用的な有給休暇の取得は認められないと判断したものがあります（東京地判平成９年１０月２９日［日本交通事件］）。

有給休暇はもともと、労働者のリフレッシュのために設けられているものですから、この事例のように、仕事の選り好みのために取得しようというのは、その目的に反しているので、濫用的だということがわかりやすいといえます。一方で、一応リフレッシュの目的に適う場合には、雇い主にとって、「どうして今なのか？」「そんなにまとまってとるのか？」と思ったとしても、時季変更権が認められる場合のほか、濫用的な有給休暇の取得であるとまではなかなかいえません。

特に観光都市である京都においては、世間が休日である時季にこそ、人手が必要という業種も多く、従業員が自由に有給休暇を取得されてしまっては困る、というのが、事業主の皆さまのお悩みどころと思います。

たとえば夏季や年末年始など、誰もがまとまって休みをとりたい時季には、声が大きい人だけが毎年好き勝手に休みをとって、遠慮がちな人がその人のために何年もこの時季に有給休暇を取得できないという不公平が生じている、ということがないでしょうか。多くの事業所では、有給休暇の取得のためには、急病等のやむを得ない場合を除いて、事前に申し出ることとされていますが、同じように、誰でも休暇をとりたい時季や、長期間まとまって休暇を取得しようとするときには、適正妥当な範囲で、予めの調整を要するようルールを決めることができます。

有給休暇をいわば独り占めしようとする従業員に対しては、社内ルールを明確にして、調整をするよう求めることが有効となることがあります。

とはいえ、有給休暇が権利であると位置づけられている以上、調整はどこまでいっても調整であって、他の従業員の都合や業務上の支障を頑として受け入れないような場合には、最も対応に困ります。しかし、このような従業員はおそらく、有給休暇の場面だけでなく、他の業務においても、多かれ少なかれ、協調性を欠く態度に終始している例が多いと見込まれます。

有給休暇の場面で自分勝手なふるまいをする従業員に対しては、日々の他の業務において生じた不都合が見過ごされてきたことこそ、問題である可能性があります。このような場合には、有給休暇の取得についてどうするかという対処療法ではなく、そのような協調性のない問題社員へどう対処するかという根治療法が必要不可欠です。

退職時の有給休暇取得と買い取り請求

有給休暇は年次ごとに付与されるので、本来、当該年次ごとに消化すべきものです。しかし、前年度分の残りについては、翌年度に限って繰り越すことができるので、特に法律以上のものを定めていない限り、有給休暇は最長で４０日間累積することがあり得ます。従業員が自己都合で退職するような場合、これをまとめて取得するという例が少なくありません。急に退職された上に、引き継ぎも満足になされないまま、有給休暇を取得されてしまうとあっては大変に困るところです。

こうした事態へ対処するためには、急な退職は認めないとして、退職日の何日か前までに申出をしなければならない旨、就業規則に定めておくことが有用です。とはいえ、雇用期間の定めなく雇っていた従業員の場合、退職の意思表示があってから２週間経過すると、退職の効力が生じるとされるのが一般的であることから（民法６２７条１項）、従業員が就業規則の定めを守らなかったとしても、雇い主側としては退職を拒めないことがありますので注意が必要です。

ほとんどのケースでは、有給休暇の残り日数を考えた上で、そこから逆算をして退職の申出がなされます。そのため、退職の申出があって以後、その従業員は一切出勤して来ず、引継ぎもしないということがあり得ます。時季変更権を行使して、退職日よりも後日に有給休暇の時季を変更することは認められないので（昭和４９年１月１１日基収５５５４号）、このような場合には、有給休暇の取得そのものは拒めないということになります。

しかし、有給休暇の取得自体は拒めないとしても、退職日までは従業員なのですから、業務命令として必要な引継ぎを求めることができるのは当然のことといえます。このことは就業規則上も明記しておくことが有用であり、業務命令としての引継ぎを求めたにもかかわらず、あくまでも有給休暇を取得するものであるとしてこれに応じない場合には、退職金を減額するということもあわせて規定しておくことが考えられます。

一方で、退職を急ぐあまり、有給休暇の残り日数を考えないで退職申出をしてしまうというケースも少なからず見られます。この場合、あとになって退職日を移動させたり、退職日までに足りない日数については、有給休暇を買い取って欲しいとの求めがなされることがあります。

しかし、従業員からの退職の申出を承諾して以後は、会社側として、従業員の都合で退職日を変更する義務を負うものではなく、むしろ社会保険等の手続も進めてしまっているような場合には、もともと応じがたいものです。また有給休暇の買い取りについては、そもそも本来は禁止されている方法であり、結果的に未消化となった有給休暇について、これに相当する手当を任意に支払うことが許されているのみです（昭和３０年１１月３０日基収４７１８号）。

退職する従業員が、有給休暇の買取りを当たり前のように主張する場合がありますが、これはもともと会社側の義務ではありません。ただし、義務はないものの、退職時に限り、任意に応じることは法違反ではないので、円満解決のための一つの交渉材料として念頭に置いておくとよいといえます。

なお、年次有給休暇の日数が１０日以上ある従業員に対しては、そのうち５日以上を確実に付与しておくことが法律上の義務とされています（労基法３９条７項）。この義務を果たしていれば、４０日間もの有給休暇が累積することはあり得ないといえます。これはいわゆる年５日間の年休付与義務といわれる制度です。退職時には、そもそも有給休暇が消化されていることが最も望ましいので、労使協定によって定める計画的付与（労基法３９条６項）の方法とをあわせて活用して、日ごろより有給休暇を確実に消化させていく仕組みを機能させていくことが重要です。

有給休暇をめぐるトラブルへの対処

従業員との間で生じる有給休暇をめぐるトラブルは、濫用的な取得方法、退職時の一括取得や買取請求など、有給休暇の取得そのものだけではなく、本質的にはその従業員固有の問題性や退職をめぐる紛争が背景にあることが多いといえます。問題解決のためには、単に目の前の有給休暇の取得へどのように対処するかということだけでなく、こうした根本的な問題の解決が目指されなければなりません。

また、時季変更権の行使や有給休暇の買取りについては、法律上は一定の回答があり得たとしても、円満に解決するためには、まずは話し合いによる解決が目指されるべきです。そのためには、現状がどのような紛争リスクを抱えているかを十分に理解した上での対処が必要不可欠です。

当事務所では、地元京都を中心に、会社側の立場から労働問題に注力をしており、退職をめぐるトラブルへの対応はもちろん、問題社員への中長期的な対策のためのサポートも承っております。従業員による有給休暇の取得に関連するお悩みは、是非とも当事務所にご相談ください。