有給休暇を「取得させる」ことが会社の義務になる時代
従業員の権利としての有給休暇
従業員には有給休暇を取得することが法律上の権利として与えられています。これは就業規則や個別の労働契約でも制限することができない権利であり、管理職者でも従業員である限りは付与しなければならず、パート従業員のように所定労働日数が少ない従業員であっても、法律の定める基準により付与しなければなりません（労働基準法３９条）。
有給休暇はあくまでも従業員の権利として定められていることから、その理由如何によって取得を認めないこととしたり、有給休暇を取得したことを理由に、マイナスの勤怠評価をするなど、不利益な取り扱いをすることは認められていません。
唯一、そのタイミングで取得されては、事業の正常な運営を妨げると認められる場合には、会社は、取得する時季を変更する時季変更権を行使することができますが、これも単に忙しいということでは足りず、その従業員に欠けられては、どう考えても業務が停まってしまう、というほどでなければ、問題なく認められるものではありません。
ちなみに、有給休暇の「買い取り」ということがいわれることがありますが、金銭で補償することで有給休暇を取得させないということは、原則的に認められていません。有給休暇の買い取りがあり得るのは、退職時に有給休暇を取得するだけの在籍日数が残っていない場合や、法律の定める日数を超えて付与している分、時効によって消滅する分など、例外的な場合に限られます。ただしこれは、就業規則等に定めがある場合などを除き、従業員の権利ではないので、ケースバイケースで対応することとなります。
有給休暇の「取得義務」は会社が「取得させる義務」
とはいえ、他の従業員が忙しく働く中で、自分だけが有給休暇を取得するということは、なかなか言いにくいもので、毎年、有給休暇を全部消化しているという従業員は多数派ではなく、中には入社して以来、有給休暇を取得していないことを実績のようにしていう従業員もあるかもしれません。会社としても、有給休暇を取得しないで働いてくれる従業員をつい重宝しがちかもしれません。
しかし、有給休暇が法律上の明確な権利として定められている以上、会社としては有給休暇は取得されて当然のものとの考えで業務計画を立てなければ、時季変更権といっても、問題なく行使できる場面が限定的である以上、実際に有給休暇を取得されたときに支障を来すこととなります。
それだけでなく、有給休暇が法律により１０日以上付与されている従業員については、付与された基準日から１年以内に最低５日間、現に有給休暇を取得していなければならないことが法律に定められています。しかもこれは、会社が「与えなければならない」ものとして規定されています（労働基準法３９条７項）。従業員が５日間の有給休暇を取得しなかったことにより、法違反といわれてしまうのは、会社の側だということになり、その違反に対しては従業員１人あたり３０万円以下の罰金という罰則まで定められているのです（労働基準法１２０条）。
この制度については、年５日の有給休暇「取得」義務と紹介されることもありますが、実際には従業員が有給休暇を「取得」する義務ではなく、会社が従業員に「付与」する義務として規定されているので、注意が必要です。
年５日の有給休暇の取得義務を達成するポイント
従業員が自発的に５日以上の有給休暇を取得している場合には、会社があらためて従業員に有給休暇を付与する義務は生じません。したがって、有給休暇が取得しやすい環境の職場であれば、会社があえて年５日の付与義務を達成するための方策に頭を悩ませる必要はありません。
そんな環境づくりができれば苦労はしないといえますが、たとえば経営陣や上司が有給休暇を取得しないことを美徳とするかのような振る舞いをしない、というだけでも実情は大きく変わってきます。近時、有給休暇の消化率は全体的には６０％近くに及ぶともいわれており、社会全体では５日程度であれば、自然に消化される傾向にあるといえます。
もっとも、会社側の立場からいえば、従業員がどのタイミングで有給休暇を取得するのか、予測が立った方が都合が良いといえます。労働基準法では、有給休暇の取得を従業員の権利として定める一方で、労使協定を締結することにより、５日間は従業員が自由に取得できる有給休暇を残した上で、計画的に有給休暇を取得させることができる「計画年休」の仕組みもあります（労働基準法３９条６項）。
計画年休の仕組みを導入する方法のほか、会社側から時季を指定して年５日の有給休暇を付与する仕組みについては、就業規則の定めや運用方法等の整備が必要です。法律の制度趣旨を理解した上で、実効性のある仕組みを構築するために、当事務所がサポートさせていただきますので、是非ともご相談ください。
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