定年後再雇用従業員の雇い止め
高年齢者の雇用について定められているルール
我が国の雇用制度は、長い間「終身雇用制」といわれていましたが、実際には６０歳をもって定年退職とする例が多いです。古くは定年といえば５５歳という時代もありましたが、現在は、従業員の定年を定める場合には、６０歳以上としなければならないと法律で定められています（高齢者雇用安定法８条）。
しかし最近では、定年を６０歳としながらも、６５歳までは再雇用をするという仕組みが定着しています。これは、法律が一方で定年退職の年齢を「６０歳以上」としておきながら、これを６５歳未満と定めたときには、６５歳まで安定した雇用を確保するための措置を実施することを事業主に義務づけているためです（高年齢者雇用安定法９条）。
定年後再雇用の方法
６５歳までの安定した雇用を確保するための措置としては、
６５歳までの定年の引き上げ
６５歳までの継続雇用制度の導入
定年の廃止
のいずれかの方法によることが必要とされています。
６５歳までの定年の引き上げや、定年の廃止の方法による場合、これまでの雇用条件が前提となりますが、６５歳までの継続雇用制度の方法は、一旦、定年退職した後の再雇用となりますので、雇用条件は改めて定め直すこととなります。
もっとも、退職前と再雇用後とで、職務の内容や責任の程度などが何も変わらない場合、特に賃金を減額することは、いわゆる同一労働・同一賃金（均等均衡待遇）の考え方からして不合理な取り扱いにあたり、後日、その従業員から損害賠償請求を受けるおそれがあります。
定年後再雇用に際して賃金などの待遇面を見直す場合には、職務の内容や責任の程度もこれに見合うものにしなければなりません。定年後再雇用だからといって、当然に賃金の減額が許されるわけではないので注意が必要です。
定年後再雇用従業員の雇い止め
定年後再雇用の制度を設ける場合、従業員の希望があれば、再雇用をすることが必要であり、たとえば残って欲しい人とそうでない人とを会社において自由に選別することは認められていません。このような場合、再雇用をされなかった従業員から裁判を起こされると、会社側は高い確率で敗訴してしまい、再雇用を余儀なくされてしまいます（最判平成２４年１１月２９日）。
しかし、定年前と同じ仕事をしてもらう必要はなく、また再雇用後の職務の内容や責任の程度に見合った内容であれば、賃金その他の待遇の変更も認められます。会社から合理的な条件変更を提示したにもかかわらず、従業員がこれに応じなかったことから、再雇用ができなかったというような場合には、やむをえないと判断されることもあります（東京地判令和元年５月２1日）。
こうしたことから、定年後再雇用の従業員は一般的に、職務の内容や責任の範囲を変更しつつ、１年ごとの更新を前提とした契約を締結する方法がとられています。もっとも、契約期間が１年ごとになったからといって、期間が満了した時点で雇い止めできるかというと、そうではありません。
定年後再雇用は、法律上の制度であることから、従業員において、６５歳までの雇用を期待するのが通常です。このような期待がある場合、「客観的に合理的な理由を欠いている」あるいは「社会通念上相当であると認められない」との理由で、雇い止めが認められない例が多いためです（労働契約法１９条）。
つまり、定年後再雇用であったとしても、現役世代の従業員を解雇する場合と同じように、解雇に値する客観的な証拠を添えて、裁判所の基準から考えても、雇い止めをすることはやむを得ないと認めてもらえるような場合でない限り、期間が満了したからといって、簡単に辞めてもらうことはできないということになります。
定年後再雇用従業員の対応には弁護士によるアドバイスが必要不可欠です
はじめて定年後再雇用の従業員が生じる場合、その後の労働条件をどのように定めるかについて、対応を誤った際には、思わぬトラブルにつながりかねません。どこまでの範囲で労働条件の変更が可能であるのかは、法律の定めはもちろん、過去の裁判例をふまえた対応が必要不可欠です。
また、いわゆる問題社員は、年齢層を問わずに生じ得るものです。定年後再雇用の従業員であっても、正社員よりも解雇等に打って出やすいというわけではなく、慎重な対応をしなければ、かえって問題社員側の言い分が認められてしまうという不合理な結果に至りかねません。定年後再雇用従業員への対応が必要となったときには、特に会社側の立場から労働事件に注力している弁護士によるアドバイスが必要不可欠です。
当事務所では、会社側の立場から労働事件に注力しています。定年後再雇用従業員の労働条件の定め方や問題社員となってしまった従業員への対応でお困りの際には、是非とも当事務所へご相談ください。
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