くるみん・えるぼし認定は事業主にとってもメリットがあります～「母性保護」の時代から女性従業員の「活躍」が推進される時代になりました～

2022.03.01

職場での女性の活躍推進は企業にとってメリットとなり得ます

「夫は外で働き、女性は家庭を守るべきである」という考え方について、内閣府が長年に世論調査を行っていたことをご存じでしょうか。その結果によれば、古く１９８０年代の初頭では、約７割が「賛成」又は「どちらかといえば賛成」という回答をしていました。

ところが２０００年代以降は、こうした考え方に対する賛成・反対の意見は拮抗しており、年度によっては、「反対」又は「どちらかといえば反対」という回答の方が多いこともありました。こうした世論をふまえると、今や「夫は外で働き、女性は家庭を守るべきである」という考え方は、必ずしも我が国の共通認識ではなくなったというべきでしょう。

１９８５年に男女雇用機会均等法が制定されて以後、こうした傾向は徐々に浸透していき、２０１６年４月には女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）が施行されてからは、政府が積極的に女性の就労を促進する施策を掲げるようになりました。

その施策の中には、企業が積極的な取り組みをすることで政府より「認定」を受けることにより、公共調達の加点評価、低利融資の対象となるなど、企業にとって具体的なメリットを伴うものも含まれています。

女性の職場での活躍推進をする前提としての最低基準

女性の職場での活躍の推進をする前提として、女性が女性であることを理由にして、男性と比較して活躍の場が狭められることがないようにされていなければなりません。そのために、男女雇用機会均等法では、次のような定めが置かれています。

もともと労働基準法は、１９９９年まで、職場で働く「女性」を保護の対象とするという考え方を持っていました。典型的なものとしては、女性に対しては時間外勤務を命じることそのものの制限や、休日・夜間労働の原則的な禁止などがありました。これらはいずれも現在では廃止されています。

他方で女性の身体には、生まれながらにして、子を産むための生理的機能に寄った特徴ないし影響があります。現在の労働基準法等では、こうした身体の機能としての「母性」を保護の対象として、坑内業務の就業制限（労基法６４条の２）や危険有害業務の就業制限（労基法６４条の３）のほか、すべての事業所を対象に、次のような最低基準を設けています。

「くるみん」認定制度

２００５年４月に施行された「次世代育成支援対策推進法」（いわゆる「次世代法」）では、少子化対策を目的として、企業に仕事と子育ての両立を支援する取り組みが推奨されています。「くるみん」認定はその一環として２００７年からスタートした制度であり、子育て支援企業を公的に認定しようという仕組みです。京都府下では２０２１年までに上場企業を中心に約７０社が認定を受けています。

次世代法に基づき、各府省等が総合評価落札方式または企画競争による調達を行うときは、公共調達において、ワーク・ライフ・バランス等を推進する企業を積極的に評価するよう、ワーク・ライフ・バランス等推進企業を評価する項目を設定することとされています。

くるみん認定企業に対しては、各府省等が総合評価落札方式または企画競争による調達によって公共調達を実施する場合、加点評価するよう国の指針において定められていますので、認定を受けることにより、公共調達の受注機会が拡大される可能性があります。

くるみん認定では、ワーク・ライフ・バランス等の推進を重視していることから、認定を受けるために、女性労働者の育児休暇取得率が７５％以上であること、残業時間の平均が各月４５時間以内・月平均60時間以上となっていないことなど、働き方の改革が相当に進んでいることが要件となります。

加えて、男性の育児休業等の取得率が７％以上、育児休業等・育児目的休暇取得率が１５％以上であることなどの要件も満たすことが求められており、認定を受けるためには育児休業の推進も同時に達成しておくことが必要となります。

この基準は、令和４年４月１日以降、男性の育児休業等の取得率について１０％以上、育児休業等・育児目的休暇取得率について２０％以上と引き上げられますが、令和６年３月３１日の間の認定申請は、現行の基準の水準でも基準を満たすとする特例措置がありますので、認定を受けるのであれば、この特例期間内がチャンスということになります。

なお、さらに高い要件を満たした場合には、「プラチナくるみん」認定を受けることができ、公共調達の場面でもさらに優遇が受けられる可能性があります。京都府下においては、プラチナくるみん認定を受けている企業は、２０２１年末までで１５社に満たないので、認定が受けられてば企業のイメージ向上への大きなインパクトとなります。

「えるぼし」認定制度

くるみん認定とあわせて押さえておきたい制度に「えるぼし」認定というものがあります。えるぼし認定は、２０１６年４月に施行された女性活躍推進法に基づく制度で、国の定めた基準を満たす企業を女性の活躍推進の状況などが優良な企業としてに認定する仕組みです。京都府下でも２０２１年末までに、中堅企業・中小企業を含む約２５社が認定を受けています。

えるぼし認定を受けた企業についても、ワーク・ライフ・バランス等を推進する企業を積極的に評価するという見地から、公共調達にあたって加点評価を受けることができます。また、日本政策⾦融公庫の「働き⽅改⾰推進⽀援資⾦」を通常よりも低金利で利用することもできるので、公共機関の受注機会の拡大のほか、資金調達の面でもメリットを得ることができます。

えるぼし認定を受けるためには、概要として、
①　男女別の採用競争倍率が同程度であること
②　新卒採用された正社員の平均継続勤務年数比が男女間一定割合以上であること
③　直近の事業年度において、雇用管理区分ごとの労働者の時間外・休日労働時間の合計時間数の平均が各月ごとに全て４５時間未満であること
④　管理職の男女比率が一定割合以上であること
⑤　直近の２事業年度において、女性の雇用促進のために所定の施策のうち１項目以上（大企業の場合は正社員登用制度を含む２項目以上）の実績があること
という要件が定められており、達成度合により３つの段階があります。

また、くるみん認定と同様、さらに高い要件をみたした場合には、「プラチナえるぼし認定」を受けることができ、同じく公共調達の場面でもさらに優遇が受けられる可能性があります。プラチナえるぼしの制度は、２０２０年６月にスタートしたばかりであり、京都府下においては２０２２年末までに認定を受けている企業はまだありません。認定を受けることができれば、社会的評価はかなり高くなるといえます。

くるみん・えるぼし認定はＡ級ホワイト企業ライセンスです

企業で女性が活躍することは政府の重要な施策となっており、達成できた企業には、公共機関の受注機会の拡大につながるメリットが与えられています。くるみん・えるぼし認定を受けるためには、残業時間の縮小、育児休業の積極的な普及、女性従業員の重要なポストへの配置など、達成すべき課題が多くあります。

今や労働基準法や男女雇用機会均等法上の母性保護は、知っていて当然、守られていて当たり前という時代となりました。しかし、実務的には具体的な運用が難しい場面も少なくありません。当事務所は、使用者側の観点からの労務問題に注力しており、母性保護規定の整備運用はもちろんのこと、くるみん・えるぼし認定のような新しい労働施策への対応についてもご相談に応じております。最新の労務問題についてのサポートは、是非とも当事務所にご用命ください。