払っていたはずの残業代が未払いになる？！もし従業員から残業代請求を受けたなら

2023.06.01

残業代の支払い方法に「工夫」している場合こそ要注意

１日８時間、１週４０時間を超えて働いたり、深夜・早朝の時間帯や、週１回の休日を休まずに働いた従業員に対しては、通常の給料とは別に、いわゆる残業代として、割増賃金を支払わなければなりません。この割増率は、法律によって定められており、最低限、働いた時間分の給料に一定の割合を掛けた金額を支払わなければなりません。

残業代は、法律によって絶対に支払わなければならないものと定められています。たとえば残業代を支払わないことをあらかじめ約束して雇い入れる、というようなことをしても、そんな約束は法律的には全く通用せず、なかったことになってしまいます。

そんな極端なことは誰もしない、と思われるかもしれません。ですが、世の中には残業代の支払い方法について、色々と考えて「工夫」をされている事業所が多くあります。もしこの「工夫」が、少しでも残業代を圧縮しようという目的で行われているとしたならば、それだけで要注意です。残業代を圧縮しようということは、少しでも残業代を減らそうということに他ならないのですから、もともと法律的に通用する方法ではありえないからです。

こんな「工夫」をしていると

管理職に残業代を支払わない

課長や部長に昇進すると、「管理職」になるので、残業代が支払われない、というお話がよくあります。労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者」については、労働時間、休憩、休日についての規定を適用しないと定めているので、このような地位にある従業員には、「残業」という概念がなくなる結果、残業代の支払対象外となり得ます（労基法４１条２号）。いわゆる「管理監督者」という地位にある従業員がこれにあたります。

この「管理監督者」のことを「管理職」の意味にとらえて、課長や部長といった役職にさえつけば、残業代を支払わないという例がよくあります。しかし、法律が管理監督者に対して労働時間等の定めを適用しないこととしているのは、こういう立場にある従業員が、いつどういう時間帯で働くか、裁量を持っているからです。役職者になったとしても、いつ出勤しようが、いつ休もうが自由だということは、ほとんどないといえるでしょう。

裁判例上は、

①地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること

②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること

といった観点から、管理監督者にあたるかどうかが判断されています。

管理職であっても、法律上の管理監督者にあたる場合は限られており、単に課長や部長といった役職者だからという理由だけで、残業代を支払っていないケースでは、たちまち残業代が未払いになっている可能性があります。

「○○手当」として固定額で残業代を支払っている

残業代の計算方法は、法律によって定められています（労基法３７条）。しかし、これは法律上の「最低基準」なので、ここで定められた金額以上の額を支払うのであれば、何も法律に違反するものではありません。もっといえば、計算方法自体が法律の定めるものと違っていても、法律の定める方法によって残業代を計算した場合と比較して、不足がなければ適法な残業代の支払いとして認められます。

こうしたことから、実際にどれだけの残業をしたかにかかわらず、毎月定額の給料を固定残業代として支払うという方法がとられることがあります。こうしておけば、面倒な計算をする必要もなくて、とても便利だといえるでしょう。しかし、この方法で問題が生じないのは、あくまでも法律の定める方法によって残業代を計算した場合と比較して、不足がない場合に限られます。もし、固定残業代の額に不足があれば、差額を追加して支払わなければなりません。そうなると、結局は固定残業代の支払いで足りているかどうか、残業時間をきちんと把握して、法律の定める方法によって残業代を試算しないといけないので、面倒な計算は、どちらにしても必要になるのです。

またそもそも、法律の定める方法によって残業代を計算するためには、どこからどこまでが所定労働時間を働いた場合に支払われる給料で、どこからどこまでが固定残業代か、きちんと区別ができていなかればなりません。給料「総額」を定めて、そこに所定労働時間分の給料も残業代も、全部込みだというような方法では、残業代は全く支払われていないという評価も受けかねません。

それでは、名目上で所定労働時間分の給料と残業代とが区別されていれば、それで良いかというと、これもまたそうとは言い切れません。固定残業代の方法そのものは法律に違反するものではありませんが、そういう方法で給料を支払うためには、従業員との間で、法律の定めとは違って、固定残業代としていくらを支払う、という合意がなければなりません。こうした合意が、雇用契約書や就業規則ないし賃金規程などできちんと定まっていないと、法律の定めと違う取扱いをするという根拠自体が乏しいことになりかねません。

さらに、固定残業代はあくまでも「残業代」なのですから、「残業をしたから支払われる」ということも裏付けられなければなりません。たとえば、営業手当や職務手当といった名目の手当に、固定残業代としての趣旨を持たせているという例などでは、「営業」や「職務」自体は、何も残業時間だけではなく、所定労働時間にもあるわけですから、こうした手当が本当に「残業をしたから支払われる」ものなのかどうか、疑問が出てくることもあります。

このように、固定残業代という方法は、一見便利なようではありますが、使い方に少しでも不備があると、たちまち適法な残業代の支払いとは認められない危険性をはらんでいます。適法な残業代の支払いと認められないということは、つまり残業代が「支払われていない」ということになってしまいますので、固定残業代の制度設計と運用には、法律の解釈と裁判例をふまえた慎重な対応が必要不可欠だといえます。

出退勤を従業員任せにしている

残業代は、実際に働いた残業時間に対して支払われるので、たとえ所定労働時間外に事業所へ滞在していたとしても、何も仕事をしていない場合にまで、支払わなければならないというものではありません。特に、残業を許可制にしている場合、事業所に無断で居残りをしていたり、早出をしていたり、まして休日に勝手に出勤してきたとしても、残業代はもちろん、そもそもその分に給料を支払わなければならないのか、という疑問が出てきても当然でしょう。

しかし、普通の場合は、仕事もないのに居残ったり、休日を返上してまで職場に出てくるということは考えにくいことです。そんなことは許可していない、といってみたところで、所定労働時間以外にも作業が行われていることを放置していたり、ましてその作業の結果を日常業務にもつないでしまっていては、結局、事業所としても残業を「容認」していることになります。このようにして、一方で従業員が許可を得ないで残業をすることを容認していながら、残業代を支払わなければならないという場面に直面した途端、勝手に働いていただけだ、などということは、いかにも通用しにくい言い分だといわざるを得ません。

もっとも、労働基準法の仕組みは、とにもかくにも長く働けば、残業代が増えるという構造になっているので、急いで仕事をするよりも、ゆっくり行った方が給料が高くなるという実情を有しています。そのため、中には、あえて所定労働時間外まで残業をしたり、さらには実際には仕事らしい仕事もしていないのに、ただ居残っているだけ、という従業員もいるかもしれません。こんな場合にも残業代を支払わなければならないというのは、事業所としては納得できないところでしょう。しかし、そんな事実があったことは、あとから「証明」できなければ、議論の対象とすることさえできません。出退勤を従業員任せにしていては、支払わなくてもよい残業代の支払いを余儀なくされるという、不条理につながってしまいます。

残業代請求を受けたときの注意点

残業代を支払う義務があることはわかっているけれども、あえて支払わないというようなことが通用する余地は全くありません。それゆえ、万が一、身に覚えのある残業代請求を受けたときには、問題が大きくなる前に、きちんと支払いをするというより他に方法はありません。さもなくば、裁判にまで発展して、遅延損害金はもちろんのこと、付加金という名目で、本来の残業代とは別に、同額の追加の支払いが命ぜられることもあります（労基法１１４条）。さらに残業代の不払いは罰則を伴いますので（労基法１１９条）、労基署によって刑事事件として取り上げられてしまうと、取り返しのつかない信用問題にもなりかねません。

一方で、残業代はきちんと支払っているという自信がある場合でも、法律の定めるとおりの支払いではなかったり、労働時間の管理方法が万全ではないというようなときには、思わぬ落とし穴がないとも限りません。こうしたことから、従業員と何らかの揉め事が起きてしまったことがきっかけで、突然に多額の残業代請求がなされるということがよくあります。たとえ残業代の支払いに自信がある、というような場合であっても、思いもよらない残業代請求を受けたときには、決して放置することなく、すぐに専門的なアドバイスを受けていただきべきです。

当事務所でサポートできること

当事務所では、地元である京都を中心に、数多くの残業代請求について、特に事業所の立場からサポートをさせていただています。従業員が現に残業をしている以上、残業代は法律の定めに従って支払わなければならないので、残業代を支払わずに済むという方法はありません。残業代は、過去３年分にさかのぼってまとめて請求が行われることが一般的なので、かなりの金額にのぼることが多いというのが実情です。支払うべきものは支払わなければなりませんが、はたしてそこまで多額に及ぶことになるのかどうかは、労務問題についての実務的な専門知識に基づいた分析が必要不可欠です。思いもよらない残業代請求を受けられた事業所の皆さまにおかれましては、事業所の立場から労務問題への解決に注力している当事務所に是非ともご相談ください。