解雇
「自主退職をしたはずの従業員から不当に解雇されたと訴えられてしまった」
「能力不足の従業員に退職してもらいたいが、解雇するとトラブルになりそうで困っている」
「うつ病で休職することになった従業員に、今後どう対応すべきか悩んでいる」
「人柄が良い」「実績がある」「即戦力にふさわしい」など、「是非とも我が社で働いてほしい」と思えるところがあった従業員でも、働き始めてみると、思ったほどの能力がなかったり、重大な問題を起こしてしまったりして、会社としては、やむにやまれず解雇に踏み切ろうという判断を選ばざるを得ないことがあります。
しかし、現在の日本の労働法制では、たとえ能力が不足していたり、勤務態度が不良であっても、簡単に解雇をすることはできません。
経営者の観点からは常識的な解雇であっても、法律的にみて、客観的かつ合理的な理由がないと判断されてしまうと、その解雇は無効とされてしまうためです。
そして解雇が無効となると、解雇をしたこと自体が損害賠償の対象となったり、解雇日以降の賃金相当額の支払いが命ぜられたりなど、思わぬ負担を強いられることになります。
解雇に至ることに客観的かつ合理的な理由が認められるためには、従業員の働きぶりを改善させるための指導・教育の実施や見直しを行い、使用者側として、解雇以外の方法で問題を解決しようと十分に努力をしたこと証明する必要があります。
そのためには、どういう理由で、どういう内容の指導・教育を行ったか、具体的で詳しい内容の書面として記録を残すことが必要不可欠です。
こうした証拠をととのえずに解雇に及んだ場合、実際には従業員側に非があった場合でも、裁判所に事情を十分に伝えることができない結果、解雇の効力が否定されてしまうことになります。
しかし、本当に問題のある従業員であればあるほど、自分自身に問題があるとの自覚に乏しく、指導・教育の効果があがらないことがよくあります。
全国的に、職場内でいじめ・嫌がらせを受けたとの主張がなされる紛争は増加傾向にあり、京都でもその傾向は顕著です。
会社としては、正しい指導・教育をしていても、従業員はいじめ・嫌がらせと受け取って、なぜ自分が解雇されなければならないのかと争うことがよくあります。
解雇に伴う紛争を回避するためには、よく話し合って、合意の上で退職してもらうという方法が最も望ましい方法です。
しかし、方法を間違ってしまうと、退職の強要があったと受け止められ、解雇した場合と同様あるいはそれ以上に、深刻な紛争を招いてしまうこともあります。これもまた、全国的にいじめ・嫌がらせを受けたと主張される原因となり得ることは、京都でも例外ではありません。
合意の上で退職してもらう場合にも、タイミングや説明方法に配慮することが重要であり、後日の紛争に発展しないよう書面を取り交わすことが必要です。
このように、やむをえず従業員を解雇しようという場合には、法的に問題ない方法で解雇が可能なのか、またどのような手順をとっていくべきか、予め検討しておくことが重要です。
万が一、解雇した従業員から訴えられてしまった場合にも、すぐに法律の専門的な知識をふまえた対策を講じなければ、思わぬ損害が拡大することもあります。
トラブルを避けるためにも、すでに起こってしまったトラブルに対処するためにも、労働問題に通じている弁護士にご相談されることをお勧めいたします。いち早く、ご相談ください。
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