残業代問題

「固定残業代として支払いをしているのに、未払分があるという請求を受けた」
「役職手当を支払っている管理職であった従業員から、残業代の請求を受けて困っている」
「勝手に会社に残っていただけなのに、その分の残業代の請求を受けている」
従業員から残業代の請求があったとき、会社として、残業代を含めてきちんと給料を支払っていたはずだという考えであったとしても、請求を無視することは禁物です。裁判例をふまえた適切な分析と対応をしなければ、思いもよらない高額な負担を強いられる訴訟にも発展しかねません。

定額残業代、固定残業代のリスク

残業代は、実際に残業した時間を集約して、その時間に応じて支払う方法によることが大原則です。その計算方法は、労働基準法等によって定められていますが（労基法３７条）、この計算方法にあてはめて算定した額を下回らない額さえ支払っていれば、たとえば毎月固定額を支払うという方法によることができます。

いわゆる定額残業代や固定残業代といわれる方法は、給料を支払う都度、毎回残業代を計算するのではなく、常に固定額を支払おうという仕組みです。このような方法であっても、仮に労働基準法が定める計算方法で算出した額を下回らないのであれば、残業代の支払いとして認められる場合があります。

こうした方法は、一見すると、毎回の計算の手間が省けてメリットがあるように思えます。しかし、その金額が実際に労働基準法が定める計算方法で算出した額を下回らないかどうかを確認しなければならないので、正しく運用するためには、結局、二度手間になってしまいます。

そうすると、実際に残業があると見込まれる時間よりも多めの金額で定額残業代を設定しておく必要が生じてしまいます。しかしそうなると、本来支払わなくてもよいはずの残業代を余計に支払うこととなりますので、会社にとっては損失にしかなりません。

それだけでなく、あまりに実労働時間とかけ離れた定額残業代を設定していると、それは名目だけの残業代ではないかという疑いをかけられるおそれがあります。このような目で見られると、定額残業代とは名ばかりで、実際は基本給の一部をそのように読み替えているだけだとされてしまいます。

万が一、定額残業代として支払っているつもりの手当が残業代の支払いとしては認められないとされてしまうと、恐ろしいことに、その全部が基本給に読み替えられてしまいます。そしてその分の残業代は一切支払われていないこととなり、基本給と定額残業代との合計額を基準にした残業代をゼロから支払わなければならないことになってしまいます。

定額残業代を支払っているつもりでも、法律的に有効な残業代の支払いとして認められるかどうかは、色々と難しい解釈問題が含まれています。たとえ給与明細書上に定額残業代として支払いがあるという記載があっても、それだけでしっかり残業代が支払われていると認められるとは限りません。

基本給と残業代との区別が明確でない、区別はできていても、何十時間もの残業があることを前提とした金額になっている、実際の運用と雇用契約書や就業規則の定めが食い違っているなど、解釈上、問題となる論点はたくさんあります。もしこの一部にでも間違いがあった場合には、相当多額の残業代の追加払いを強いられてしまいます。定額残業代の仕組み自体、リスクがあることを十分に理解しておかなければなりません。

管理監督者と管理職とは違います

我が国の労働基準法は、働いた時間に対して賃金を支払うことを大原則としており、労働時間については様々な規制が置かれています。しかし、「監督若しくは管理の地位にある者」に対しては、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないので（労基法４１条２号）、その結果、残業代についても支払いの対象ではなくなります。

この「監督若しくは管理の地位にある者」をまとめて管理監督者と呼ぶことがあります。世の中には、ある程度の役職に就けば、管理職と呼ばれるようになり、残業代もつかないという扱いがなされることが少なくありません。それは管理職であれば、この管理監督者にあたることが前提とされているからです。

ところが、労基法の管理監督者にあたるかどうかは、会社の役職がどうであるかによって定まるものではありません。

① 地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。
② 勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
③ 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。

これらの要件がもれなくそろっていなければ、どれだけ会社の役職が高い地位にあっても、労基法上の管理監督者と認められることはありません。そのハードルはとても高く、管理職だからといって、残業代を支払わないという対応をしていると、かなり多額の未払残業代の支払いを余儀なくされることが珍しくありません。

管理職であっても、ごく例外的にこれらの要件をすべて満たすような場合でなければ、他の従業員と同じように残業代の支払いをしなければならないと心得ておく必要があります。

「勝手に」残っていたといえるかどうかは大問題

そもそも残業は、会社が従業員に対して命令をして行わせるべきもので、従業員が自分の判断で残業をしたり、まして従業員が残業をさせるように会社に対して権利として要求できるようなものではありません。それゆえ、会社が命令したものではなく、従業員が勝手に行った残業は残業代の対象とならないのではないのではないかといえそうです。

しかし、勝手に行ったものとはいえ、実際に残業を行っており、その成果を会社が受け取っているならば、きっかけは会社の命令ではなかったとしても、残業を黙認しているといわれても仕方がありません。従業員が勝手に行った残業であったとしても、会社が明確に禁止をしていないならば、たちまち残業を黙認していたことになります。

裁判所の考え方は、「仕事もないのに会社に居残ることはないだろう」という理解を基本にしています。そのため、従業員が会社にとどまっていた時間帯は、会社側が「実際には仕事をしていない」と具体的に証明できない限り、全部が労働時間であったと判断されることも少なくありません。

残業代請求を受けたとしても、仕事もないのに居残っていただけだとか、実際には休憩をしていたので残業にあたるはずがない、と考えてそんな請求が通用するはずがない、と思うことは大間違いです。タイムカードや勤怠記録の記載とは全く違う労働時間が裁判所で認定されるということは滅多にないので、油断はくれぐれも禁物です。

残業代請求への会社側の対応は簡単ではありません

従業員側は通常、労基署や弁護士に相談をした上で勝算を持って請求をしてきており、使用者側が圧倒的に不利な事情があることがほとんどです。京都では、労働者の立場からの残業代請求が比較的多く、法律や裁判例をふまえた対応が特に重要です。

しかし、従業員側の請求は概算的に行われていることも多く、休憩時間や始業・終業時刻が不正確であったり、残業代の基礎となる賃金の費目を誤っていたりすることもよくあります。したがって、従業員の言い分どおりに残業代を支払わなければならないかどうかは、労働基準法や裁判例を十分にふまえた分析が必要であり、弁護士に依頼をすることで、従業員側からの残業代請求に対して、適切な残業代を算出した上での分析ができます。

京都では特定の業種に向けた残業代請求が増加傾向にあり、当事務所ではこうした案件について、主として会社側の立場から注力してきました。従業員から残業代の請求を受けた際の交渉はもちろん、トラブルを未然に防ぐための賃金規程の整備や職場環境の改善に関して、数多くの裁判例をふまえた法的な見地から適切なアドバイスを致します。特に中小企業では、残業代の支払い方法についての賃金規程自体に問題があって、従業員から未払残業代があるという請求を受けることの原因となっているのが実情です。残業代をめぐるトラブルは、お早めに当事務所へご相談ください。

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