企業における残業代問題

よくある残業代請求をされるケース

「固定残業代として支払いをしているのに、未払分があるという請求を受けた」
「役職手当を支払っている管理職であった従業員から、残業代の請求を受けて困っている」
「勝手に会社に残っていただけなのに、その分の残業代の請求を受けている」

これらはどれも、従業員から思わぬ残業代請求を受けた経営者の皆さまから寄せられる声で、そもそもそんな請求が行われること自体がおかしいと思っておられる場合がほとんどです。しかし、そういう経営者の皆さまの思いとは真逆に、きちんと残業代を支払っているつもりでも、従業員からひとたび残業代が未払いであるとして請求を受けた際に、全く支払いをしないで済むという事例は滅多にありません。従業員から残業代の請求があったとき、会社として、残業代を含めてきちんと給料を支払っていたはずだという考えであったとしても、請求を無視することは禁物です。裁判例をふまえた適切な分析と対応をしなければ、思いもよらない高額な負担を強いられる訴訟にも発展しかねません。

残業代請求を受けた場合の注意点と対応方法

①　固定残業代として支払いをしているのに、未払分があるという請求を受けた

固定残業代は、毎月一定の手当を支払うことで、月々の残業時間を一々集計せず、いわば残業代を定額で払いきりにしようという仕組みとして使われていることがよくあります。しかし、残業代は実際の残業時間に応じて、法律が定めた金額を最低限支払わなければならないので（労基法３７条）、もし固定残業代として支払っている金額に不足があれば、その差額を支払わなければなりません。そのためには結局、固定残業代に不足がないか、月々の残業時間を一々集計しなければならないので、そうであればわざわざ固定残業代という仕組みを設けるメリット自体がありません。そもそも、ある手当が固定残業代といえるためには、従業員との間でそういう明確な合意があることが証明できなければなりません。雇用契約書や就業規則にそういう定めがなかったり、あったとしても相互に矛盾があると、明確な合意があったとはいえない場合も少なくありません。しかも、そういう定めがあったとしても、手当の趣旨や目的が、残業をしたから支払われるものと言い切れない場合には、その手当は残業の対価ではないとして、規程でどれほど工夫をしようとも、固定残業代とは認めてもらえないこともあります。もし、固定残業代として支払いをしているのに、未払分があるという請求を受けた場合でも、

・月々の残業時間を一々集計して、差額の精算をしていない
・雇用契約書や就業規則の固定残業代の定めがなかったり、あったとしても相互に矛盾がある
・固定残業代としている手当の趣旨や目的が残業の対価とは言いにい

という事情が一つでもあれば、従業員側の言い分の方が正しいと通用してしまう可能性があります。このような場合には、どこが法律的に不適切で、どのように改定をすべきか、すぐに弁護士の相談してアドバイスを受ける必要があります。

②　役職手当を支払っている管理職であった従業員から、残業代の請求を受けた

法律上、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）に対しては、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないので（労基法４１条２号）、その結果、労働基準法上の労働時間の規制があることを前提とした残業代も支払いの対象ではなくなります。課長や部長など、ある程度の役職者になれば、管理職にあたるということで、この労基法上の定めを根拠に残業代を支払わないという方法は、とてもよく見かける方法です。しかし、労基法上の管理監督者といえるためには、

・地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。
・勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。
・一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。

という要件がもれなく満たされなければなりません。一般的には、課長級の従業員でこのような要件が満たされることはなく、部長級であったとしても、十分とはいえない場合がほとんどです。およそ従業員である限り、これらの要件をもれなく満たしている例は滅多になく、裁判例上、労基法上の管理監督者であることを理由に残業代請求が認められなかったという例は滅多に見当たりません。もし、残業代請求をしてきた従業員が管理職で、管理職には残業代を支払わなくてよいはずだから、そんな請求は通用しないという考えをお持ちであれば、全く通用しない考え方ですので、すぐに弁護士に相談をして、対応についてのアドバイスを受ける必要があります。

③　勝手に会社に残っていただけなのに、その分の残業代の請求を受けている

残業代も賃金である以上、何もしないで会社に居残っている時間帯に対してまで、事業主がその支払義務を負うものではありません。しかし、何もしないわけではなく、仕事をしている場合には、会社の命令がなかったとしても、賃金の支払義務が生じ、それが残業時間に及んでいるときには、残業代の支払義務も生じることがあります。これは一見して理不尽なようにも思えますが、こういう形で従業員が仕事をした場合でも、「そんな作業の結果は受け取らない」という対応は通常行われないので、仕事の結果を受け取ってしまっては、その対価としての賃金を支払わないで済むということにはなりません。こういった無断での残業は、行われたならば直ちに注意指導をして禁止した、という証拠が残っていなければ、会社が黙認していたものだといわれても仕方がないのです。もし、残業代請求の対象となっている時間帯が、会社側で承知していないものであったとしても、特にこれを禁止したという実績がなく、他方でそこで行われていた何らかの仕事を受け取ってしまっている場合には、従業員が勝手に残っていただけだという主張は通用するものではありません。あるいは、残っていたとしても、実際に働いていたかどうかもわからないところではありますが、そうであれば「仕事もないのに、なぜ居残っていたのか」ということを説得的に説明できなければ、たぶん何かしらの仕事をしていたのだろうといわれても反論しにくいことになってしまいます。そんな時間まで働いていたことは知らないし、認めていない、などという主張だけで、残業代請求に対抗することはとても難しいので、これ一本で勝負をしようという考えをお持ちであれば、なぜそれが通用しないのか、すぐに弁護士からアドバイスを受けていただかないと、予想外の支払義務を負わされることにもなりかねません。

残業代請求対応を弁護士へご依頼いただくメリット

従業員側は通常、労基署や弁護士に相談をした上で勝算を持って請求をしてきており、使用者側が圧倒的に不利な事情があることがほとんどです。京都では、労働者の立場からの残業代請求が比較的多く、法律や裁判例をふまえた対応が特に重要です。しかし、従業員側の請求は概算的に行われていることも多く、休憩時間や始業・終業時刻が不正確であったり、残業代の基礎となる賃金の費目を誤っていたりすることもよくあります。したがって、従業員の言い分どおりに残業代を支払わなければならないかどうかは、労働基準法や裁判例を十分にふまえた分析が必要であり、弁護士に依頼をすることで、従業員側からの残業代請求に対して、適切な残業代を算出した上での分析ができます。たとえば、固定残業代については、今の定め方や支払い方で十分かどうかは、様々な裁判例の傾向をふまえなければ、適切な分析は到底できません。また、管理監督者であるという主張については、ほとんど通用しないのが実情なので、もしそういう判断に至ったならば、そういう主張に固執すること自体が得策とはいえません。法律的に全く隙がない残業代の支払いをするためには、従業員一人一人の実労働時間を１分単位で間違いなく把握して、用のない滞留は書面で注意指導を行って禁止して、タイムカードなどの勤怠記録と実労働時間とが常に一致するよう、監督しなければなりません。これを漏れなく行うことは至難の業で、どうしてもひとたび残業代請求を受けたならば、事業所側としては不利な戦いを強いられることが少なくないのです。とはいえ、残業代の正しい支払方法についての理解が難しいことは、従業員側も同じことです。特に残業代をめぐる議論は、裁判例自体が流動的で、数年前の議論はもう通用しないということも少なくありません。そのため、従業員が弁護士に対応を依頼した場合でも、あまり労働法に詳しくない弁護士が対応している場合には、最新の議論に対応できていなかったり、主張の根拠となる事実の拾い上げ方が行きすぎていることもあります。まして従業員が弁護士に依頼することなく、自分自身で独自に計算をして請求しているような場合はなおさらです。残業代請求を受けた際には、法律上の支払義務を乗り越えることはできないので、請求の全部が排除できることは滅多にありませんが、それでも行きすぎている部分があり得ます。残業代請求を受けた場合に弁護士に依頼するメリットは、法律上の限度をいち早く把握して、通用することとしないことを切り分けた上で、法的に適正かつ妥当な限度をふまえた上での対応ができるというところにあります。

当事務所でサポートできること

京都では特定の業種に向けた残業代請求が増加傾向にあり、当事務所ではこうした案件について、主として会社側の立場から注力してきました。従業員から残業代の請求を受けた際の交渉はもちろん、トラブルを未然に防ぐための賃金規程の整備や職場環境の改善に関して、数多くの裁判例をふまえた法的な見地から適切なアドバイスを致します。特に中小企業では、残業代の支払い方法についての賃金規程自体に問題があって、従業員から未払残業代があるという請求を受けることの原因となっているのが実情です。当事務所では、個々の従業員から残業代請求を受けた場合の交渉、労働審判、訴訟対応はもちろんのこと、下記のとおり、担当者の方へのサポートや根本的な制度改定のためのアドバイスへプロジェクト的に当たらせていただくためのサポートメニューも用意しております。ニーズに合わせて対応させていただきますので、お早めに当事務所へご相談ください。

当事務所のサポートプラン

残業代対策サポートプラン表	ライト(月5万円)	スタンダード(月10万円)	プラス(月15万円)
就業規則・賃金規程の改定アドバイス	〇	〇	〇
就業規則・賃金規程の改定案のご提案	✖	✖	〇
残業代請求を受けた際のアドバイス	〇	〇	〇
残業代請求に対する書面案の作成(1)	△（月1回）	〇	〇
残業代請求に対する代理人としての交渉	✖	✖	〇(2)
ホームページ等への弁護士表示	✖	〇	〇
御社ご契約の社労士・税理士との連携	✖	〇	〇
労務プラン対象事項以外のご相談	✖	月1案件無料(3)	月2案件無料(3)
訴訟・労働審判の弁護士費用割引	5%OFF	10%OFF	15%OFF

 

残業代試算プラン
タイムカードによる時間管理のある場合	1人1ヵ月分あたり5,000円（税別）
タイムカード以外の方法 で時間管理をしている場合	1人1ヵ月分あたり5,000円 ＋総検討資料枚数×100円（税別）

(1)　本文が5頁以上のものについては、別途費用となります。
5頁以上10頁未満のもの　　　　　　1通あたり3万円（税別）
10頁以上のもの　　　　　　　　　　1通あたり5万円（税別）

(2)　請求金額からの減額分に応じて報酬別途となります（いずれも税別です）。
減額が300万円未満の場合　　　　　　　　　減額の16％
減額が300万円以上の場合　　　　　　　　　減額の10％18万円

(3)　ご相談がなかった月の分については、最大2ヵ月間、繰り越しいただくことが可能です。

＞＞当事務所の弁護士への相談から解決までの流れ

＞＞弁護士費用への依頼料金についてはこちら

＞＞労務トラブルに強い京都総合法律事務所の「労務支援コンサルティング」についてはこちらを御覧ください

残業代問題に関する解決事例はこちら

管理職の従業員から残業代請求を受けた例

タイムカードの記録から実労働外の時間を除いて残業代の精算をした事例【設備工事業】