新型コロナウイルス対応

２０２０年は新型コロナウイルスの全国的な流行により、企業の活動も深刻な影響を受けました。政府や自治体等による助成金や補助金のほか、緊急融資による応急的な対策は当面の間、継続される見込みであり、経済産業省のホームページにて日々情報が更新されていますので、ご参照ください。

新型コロナウイルス感染症関連 （METI/経済産業省）

今後の感染拡大状況によっては、営業や外出の自粛が広がり、休業を余儀なくされる場合があり得ます。この場合、従業員にも休業を求めたり、場合によっては、人員削減を考える必要も生じるかもしれません。また、いつどこで誰が感染するかもわからない中、役員や従業員に感染者が生じることもあり得ることとして想定していなければなりません。

ここでは新型コロナ対応として、予め理解しておくと役立ついくつかの法的な課題について解説いたします。

①休業時の給料について

②従業員の削減について

③社内で感染者が生じた場合の対応について

休業時の給料について

新型コロナウイルス感染拡大防止のために、従業員に対して休業を求めた場合、平均賃金の６割以上の額を休業手当として支払う必要があります（労基法２６条）。従業員の給料は、働いた分に対して支払うものですから、休業時には本来、定められた給料を支払う義務は生じません。しかし、それでは従業員の生活が立ちゆかなくなってしまうため、労働基準法は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、給料に代わる特別の手当として、特別にこうした休業手当の支払いを使用者に義務づけています。

企業側からすると、新型コロナウイルス感染拡大防止のための休業を「使用者の責に帰すべき事由」と位置づけられることには、釈然としない点が残るところではあります。従来から、天災地変については使用者の責に帰すべき事由にあたらない典型例と説明されており、世界的パンデミックともいわれる新型コロナウイルス感染拡大を理由とする休業も、ある意味、天災のようなものではないかとする解釈もないわけではありません。

しかし、休業手当の制度自体、従業員の生活保障という政策的な目的が強く、「使用者の責に帰すべき事由」も、文字通り、使用者の責任といえる場合に限ることなく、広く使用者側の都合による事情に起因する場合を含むと解釈され、特に新型コロナウイルス感染拡大防止のための休業は、使用者において労基法２６条に基づく休業手当の支払義務が生じる場合にあたると考えるのが多くの理解となっています。

ところで、実際に働かせることが可能で、働く意思も持っている従業員について、文字通り、会社の都合で働くことを拒んだときは、従業員は会社に対し、給料全額の請求をすることができる場合があります（民法５３６条２項）。たとえば、従業員を解雇したものの、後日、裁判所によってその解雇が無効となった場合、会社はその間の給料相当額をあらためて支払うべき義務を負うことになるのはこのためです。従業員側から、この考え方に立って、新型コロナウイルス感染拡大防止のための休業時にも、休業手当としての平均賃金の６割ではなく、給料全額の支払いが求められることがあるかもしれません。

しかし、休業手当は従業員の生活保障のため、特に「使用者の責に帰すべき事由」を拡大して解釈しているのであるので、誤った解雇をしたことが会社の責任であるといわれるような場合とは、事情が異なっています。解釈が定まっているわけではありませんが、新型コロナウイルス感染拡大防止のための休業は、会社の都合というよりは、感染症拡大防止という社会共通の目的達成のためのものですので、会社の負担で従業員に対し、給料相当額全額を支払わなければならないという解釈は、かなり極端な議論であるといえます。

もっとも、雇用調整助成金の特例により、平均賃金の６割を超えて、従業員の給料相当額の助成が受けられる場合には、６割という限度にこだわることなく、これを超えて、休業手当の支払いをすることが、従業員の生活保障という観点はもとより、コロナ問題が解決した後の良好な労使関係を築くためにも有用であるといえます。

従業員の削減について

新型コロナウイルス感染拡大防止のため、休業を余儀なくされた場合はいうまでもなく、営業を継続することはできていても、外出自粛の影響で、売り上げに深刻な打撃が生じている状況下においては、休業手当の支払義務は、企業にとって大きな負担となり得ます。

目下のところ、雇用調整助成金の特例により、新型コロナウイルス感染拡大防止のためには、幅広く、助成金が支給されていますが、これも順次縮小されざるを得ないことが予想され、そうなった際には、人員削減を考える必要が生じることも懸念されます。

企業の経営維持のための人員削減は、いわゆる整理解雇としてあり得る方法です。しかし、整理解雇については、次の４つの要素を総合的に考慮して、その必要性と合理性が認められない場合には、無効とされてしまいます。

①　人員削減の必要性

売り上げが減少する中で、少しでも経費を削減したいところであり、整理解雇によって人件費を削減したいという考えが生じることは無理もないところです。

しかし、整理解雇の有効性を判断する場合には、「少しでも役立つ」という程度の必要性では足りず、整理解雇によらなければ、経営が立ち行かないというほどの深刻な必要性が求められる傾向にあります。
事業規模にもよりますが、数人の従業員を整理解雇したとしても、焼け石に水であって経営状況の改善に決定的な意味を持たない場合は、必要性が認められにくいといえます。

②　解雇回避努力

従業員にとって、解雇は極めて深刻な影響をもたらしますので、裁判例上、解雇はあくまでも最後の手段であると位置づけられています。整理解雇の場合も同様で、経費削減が目的であれば、役員報酬の削減、残業の制限、新規採用者の抑制など対策を講じたか、またいきなり解雇によらずとも、希望退職者を募ったり、配置転換の方法で雇用を継続することができないかなど、解雇そのものを回避する工夫を試みたかなどが問われます。

多くの企業では、いよいよ整理解雇を検討する前に、役員報酬の削減を実行したり、新規採用者の募集を停止したりなど、すでに対策を講じておられると思いますが、万が一、こうした対策を講じることなく、一足飛びに整理解雇に及んだ際には、解雇回避努力が尽くされていないとして、無効との判断がなされる可能性が高いといえます。

③　人選の合理性

普通解雇や懲戒解雇が従業員側の事情を根拠とするのに対し、整理解雇は会社の経営上の理由を根拠とするのが通常の方法です。整理解雇の対象者の人選は、経営上の理由に適う合理的な基準により、合理的かつ公正に行わなければ、その有効性を左右します。

たとえば、勤務成績が不良であったり、問題傾向のある従業員を整理解雇の対象とすることが時折見受けられますが、そのような従業員は本来、正面から注意指導の対処とし、順序を追って対応していかなければなりません。整理解雇に際し、こうした従業員を選定することは、かえって整理解雇にかこつけた不当な解雇と評価されかねないので、特に注意が必要です。

④　手続の妥当性

整理解雇は広く従業員全体の雇用問題に関わることですので、裁判例上、十分に説明を行い、理解を求める手続をとった上で行われたかどうかは、極めて重視される点です。社内に労働組合がある場合はもとより、ない場合であっても、説明会を開くなど、会社がなぜ整理解雇をする必要があると考えているのか、従業員が情報に接する機会を与えることが重要です。

その上で、従業員側から整理解雇についての意見や要望があった場合、その内容についてはきちんと耳を傾け、対応できないかどうかを検討することが必要不可欠です。どうしても受け入れがたい要求については、合理的な理由がある限り、会社が応じなければならない義務はありませんが、門前払い的な対応に終始すると、手続の妥当性がないとして、整理解雇の有効性が否定される可能性があります。

社内で感染者が生じた場合の対応について

新型コロナウイルス感染の有無は、PCB検査によるスクリーニングが一般的に行われています。検査結果により、「陽性」と判断された場合や濃厚接触者であると判断された場合には、感染の可能性が疑われますので、念のため、出勤してこないように命ずることが必要であると考えられます。

しかし、PCB検査は確定診断ではないので、陽性であるからといって、新型コロナウイルスに感染していると確定的にいえるわけではありません。この場合に出勤してこないように命ずることは、念のための方法であるといえますが、万が一にも他の従業員に感染が拡大しないように対応する必要性が高いので、PCB検査で陽性と判断された段階で、医師の診断により感染の可能性がないと判断されるまでは、出勤しないよう求めるべきであると考えます。

その間の給料については、就業規則に定めることにより、支給しないとする考え方もあり得ます。しかし、そのために従業員がPCB検査を受けず、無理をして出勤することによって結果的に感染が拡大してしまっては、本末転倒です。新型コロナウイルス感染拡大という前代未聞の事態に限っては、何よりも同じ職場で働く人たちの安全が第一ですので、安心して検査を受け、自宅待機ができるよう、その間の給料は全額支払う方法によることが適切です。

一方、実際に新型コロナウイルスに感染していることが明らかとなった場合には、確実に出勤を禁止する必要があります。会社としても、直ちに保健所に連絡をした上で、その指示に従い、他の従業員への周知その他、職場内に消毒等の対応をします。この際、取引先や顧客に対しても、濃厚接触者となり得る人があるかもしれないので、どこまでどのような方法で案内をすべきかについても、保健所の指示を受けることが有用です。

新型コロナウイルスに感染した従業員は、就業が禁止されますので、これにより休業する間、会社に病気休業による特別の定めがない限り、その間の給料を支払う義務を負うものではありません。その間については、健康保険の傷病手当金で対応します。
この場合、従業員側から労災での対応を求められる場合があり得ますが、社内で感染防止対策を講じており、実際、業務中に感染をしたかどうか明確でない場合には、新型コロナウイルスに感染したことが労災であると常に認められるわけではありません。しかし、会社の感染防止対策が不十分であったことが感染の原因となったとされた際には、安全配慮義務違反による損害賠償義務を負わねばならないリスクがありますので、日ごろより、一般的に求められている感染防止対策を講じておくことが必要です。

新型コロナウイルス感染拡大が完全に終息するためには、まだしばらくの時間がかかることが予想されます。これからしばらくの間はもとより、今後、政府や自治体等の助成金・補助金等の施策が縮小していった際には、従業員にも会社を維持していくために協力を求めざるを得ません。

こうした社会情勢をふまえ、労働者保護の観点から従業員を支援するための動きが盛んになっています。新型コロナウイルス感染拡大による困難は、会社にとっても、従業員にとっても、共通の課題です。もっぱら従業員の都合に従うだけでは、この局面を乗り切ること自体ができません。当事務所では、使用者である会社の立場から、今回ご紹介した以外にも、コロナ対応のために予想される様々な労務問題に対応いたしますので、是非ともご相談ください。