退職する従業員に競業避止を求めることは簡単ではありません

1 退職してライバル会社に転職することは許される？
2 守られるべき会社の利益とは？
3 正しく競業避止義務を定めるためには
4 競業避止義務は「書けば良い」わけではありません
5 当事務所のサポート

退職してライバル会社に転職することは許される？

正社員として働いている従業員は、定年までの長い間を同じ職場で働き続けることが契約の前提になっています。しかし、何か思うところがあって、途中で退職したいというのであれば、本人の意思が固い限り、法律上、これを思いとどまらせるという方法はありません。

その昔、親の借金の肩代わりとして、過酷な労働現場で働かせ続ける、ということがあったのは、歴史上の出来事としてよく知られているエピソードです。従業員が辞めたいと言っているのに辞めさせないというのは、程度は違っていても、本質的にはこのようなこととあまり違いがないのです。

では、辞めることは仕方がないとしても、その後にどこで働くかということも、従業員の全くの自由だということになるのでしょうか。たとえば、ライバル会社へ転職するような場合、直感的にはそんなことが認められて良いのか、と思えることでしょう。

しかし、ライバル会社への転職といっても、その内容は様々です。新商品の開発担当者が、競合他社にそのまま転職してしまうような場合、全く問題がないはずがありません。一方で、飲食店のホールスタッフが、ライバル会社に転職して、同じように仕事をしたとしても、何か困ることがあるかというと、必ずしもそうとはいえません。

従業員が今の雇用主又は以前の雇用主と競合する他社に就職したり、自分でそのような事業を営んだりすることを禁止する義務のことを競業避止義務といいます。我が社で雇用されていながら、ライバル会社の業務を副業的に行うことが許されないのは当然のことです。しかし、退職したあとには、職業選択の自由（憲法２２条）があるわけですから、どういう仕事に就こうとも自由なはずです。

とはいえ、無制限にそれが認められるというわけではありません。会社の利益を害するような場合には、これが制限され得るということになり、競業避止義務を正しく定めるためには、どういう場合に、どこまでの制限が認められるかを知ることが重要になります。

守られるべき会社の利益とは？

我が社が費用と時間をかけて作り上げた技術やノウハウは、絶対に他社にまねられてはならない秘密です。こういう営業上の秘密は、企業秘密や営業秘密などと呼ばれることがあり、こうした情報に接していた従業員が、これを手土産にして、同業他社へ転職するなどということが無制限に許されて良い道理はありません。実際、不正競争防止法という法律によって、営業秘密の不正利用は厳しく禁止されているのです。

しかし、不正競争防止法によって保護される営業秘密といえるためには要件があり、会社が「これは企業秘密だから」と宣言すれば、なんでも営業秘密として保護されるというわけではありません。不正競争防止法上の営業秘密といえるためには、最低限、次の３つの要件をもれなく満たしているものであることが必要で、実務的には特に、その情報が秘密であることがハッキリと示されていて、管理方法などを通じて、従業員の誰もが秘密であると認識できるようになっていたかどうかという、秘密管理性が問題となることが多いといえます。

①　有用性

その情報が客観的に事業活動に利用されていたり、利用されることによって、経費の節約や経営効率の改善等に役立つものであること。

②　秘密管理性

その情報が秘密として管理されているものであるという意思が従業員等に対して明確に示されており、かつ、そのことを従業員等が認識できる可能性が確保されていること

③　非公知性

その情報は、情報を保有している者の管理下以外では、一般に入手できないこと。

もともと不正競争防止法は、競業が行われようと行われまいと、企業の営業秘密を保護しようというものであって、従業員の競業避止義務を直接に定めたものではありません。しかし、ライバル会社への転職の場面で一番心配なのは、営業秘密が不正に漏れてしまうことでしょう。こうした大切な営業秘密は、不正競争防止法の保護を受けられるよう、しっかりと秘密として管理しておくことがまずもって重要です。

正しく競業避止義務を定めるためには

そもそも退職する従業員にライバル会社へ転職されたくないというのは、どうしてでしょうか。もしかすると、単純にそういうことをするのは義理を欠いているであるとか、腹立たしいという理由もあるかもしれませんが、こと雇用主と従業員との関係が問題となっている場面では、そういった感情論が通用することはまずありません。

職業選択の自由を保障されている従業員との関係で、あえて競業避止義務を定めるためには、無条件に転職されては、会社の利益が害されてしまう、という事情がなければなりません。そして、従業員の転職によって害されてしまう会社の利益とは、おおむね会社独自のノウハウや情報といった秘密を保護したいというものだといえます。

これが不正競争防止法上の営業秘密に該当すれば、その枠組みによって、制限を及ぼすことができます。一方で、法律上の要件を欠いているけれども、会社にとっては大切な情報なので、従業員の転職を防止することで秘密として守りたいという場合には、従業員が職業選択の自由を受けてもやむを得ないというバランスのとれた対応が求められます。

①　競業を制限することに客観的かつ合理的な正当性があること

従業員が持っている職業選択の自由を制限するためには、会社の利益をこれに優先させることももっともだといえるだけの理由がなければなりません。裁判例上は、会社がノウハウや秘密を守るために、競業を制限しようとしているといえるかどうかがまずもって問われます。単なる感情論だけでは、正しく競業避止義務を定めることはできません。

②　退職する従業員が会社の懸念している利益を考慮すべき地位にあったこと

会社がノウハウや秘密を守るため、競業を制限しようという目的が合理性を持つのは、現にその従業員が、そうした情報を取り扱っており、ライバル会社等に転職することで、その漏洩が心配されるからに他なりません。そういう情報に全く接しておらず、ライバル会社に転職したからといって、情報漏洩を考えることが現実的ではないという場合には、競業避止義務は認められにくくなります。

③　競業を制限する範囲が妥当かどうか

もし、その従業員に対して、秘密を保護するために、競業避止義務を課すことが合理的であるといえたとしても、日本中どこでも、無制限にそういう仕事に就いてはならないというのは、行きすぎです。ライバル会社とはいっても、商圏が違っていれば、実際問題として会社の不利益が生じるとはいいにくいですし、情報は新鮮なうちは価値があっても、時が経てば陳腐化していくからです。そのため、競業を制限するにしても、地域や期間の限定を行うことが必要です。

④　代償措置があるかどうか

会社の利益を守るためとはいえ、その従業員にとっては、転職を制限されることになるので、特にその道一筋で働いてきた人などは、他で働き口を探せといわれても、現実問題としてとても難しい場合があります。そこまで極端でなくとも、従業員側からすれば、今までのキャリアをそのまま活かした転職をしたいはずなので、それが制限されるとあっては、相応の経済的な負担も伴いかねません。そのため、競業避止義務を定めるにあたっては、金銭補償など、適切な代償措置があるかどうかが問われることもあります。

競業避止義務は「書けば良い」わけではありません

従業員に対して競業避止義務を課すために、退職時にその旨の誓約書の提出をさせたり、就業規則に明記しておくという方法がよく採用されています。現在進行形で働いているのに、会社のライバル会社と二足のわらじで副業をする、ということが信義に反するもので許されないことはいうまでもありません。

しかし、退職するのであれば、どこでどのように転職しようと、本来はその従業員の職業選択の自由に属することなので、会社から制限されるべきいわれはありません。それゆえ、誓約書や就業規則などで、競業避止義務を定めること自体の約束がないと、不正競争防止法の対象となる場合は別として、退職していく従業員には競業避止義務自体が当然に伴うものではありません。そのため、競業避止義務を定めるためには、誓約書や就業規則上の根拠が必要であることは当然のことといえます。

問題は、それだけでは足りないということです。誓約書や就業規則上の根拠があり、万が一、その従業員が約束を破ったとしても、競業避止義務の有効性は、

①就業を制限することの正当性

②退職する従業員の地位

③就業を制限する範囲

④代償措置

といった要素を総合的に考慮して判断されます。具体的にどのような内容で、どこまでの範囲で競業避止義務を定めるべきかは、会社が何を守ろうとしているか、また退職している従業員がどのような立場であったかという個別の案件ごとに、裁判例の傾向を念頭に置きながら、確定しなければなりません。